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渡部 しのぶ

人事総務部 人事グループ

ワーク・ライフ・バランスのもう1歩先を目指して。

渡部しのぶ

バランスではなくマネジメントで
なければならない理由。

「ワーク・ライフ・バランス」という言葉は、かなり知られるようになってきました。「仕事と生活の調和」を意味しますが、それが語られる文脈はまだ必ずしもその通りでは無くて、一方のためにもう一方を犠牲にするのはやめようというニュアンスが混じると言いますか、少し緩いイメージがどこかあると思うんですね。そういう流れでワーク・ライフ・バランスを考えてしまうと、例えば育児のために会社を辞めなきゃいけない、子供とパパが遊べないというようなことへの対策に終始しがちで、子供がいないから私は関係無い、私にはわからない、他人事だという人も当然出てきます。それはちょっと違うんじゃないかと。仕事と生活が調和して、その相乗効果によって楽しい人生、ある意味欲張りな人生を送っていけるようになるのが本来の目的であるなら、バランスをとるというような受け身の表現になるのではなく、もっと主体的に自分でやりたいことや時間を管理して取り組む「マネジメント」意識が大事なんじゃないか。「それをするためにはどうしたらいいんだろう」という問題解決型の発想で、皆で取り組めればいいと考えたんですね。ブラザーグループでは、自分で考え行動する「自律型社員」になろうというキーワードがあるのですが、まさにその姿勢と同じなんです。だから、私たちはワーク・ライフ・バランスではなく、「ワーク・ライフ・マネジメント」の活動だと言っています。

渡部しのぶ

制度があれば
それで万事解決じゃない。

「ワーク・ライフ・マネジメント」であれば、皆の課題になります。関係無い人は発生しません。今、ブラザー販売では「誇りと働きがいの持てる会社」を目指しているのですが、「マネジメント」であれば、それともしっくりくるんですね。これを2011年に宣言しました。今までも両立支援の施策はあったのですが、それは労務の一環だったんですね。それを担当者を置いて、「どういう働き方をしていくのか」会社の風土を新たに創り出す思いで本腰を入れてやっていこうとなったのが、その時だったと思います。
両立支援の制度が劣っていたとか、そういう問題が特にあったわけではなく、むしろ法定以上の制度を持っているんです。が、2003年から女性総合職を定期採用するようになって、その人達が中堅に育ちながら、そろそろ結婚や出産を迎える時期ではあるんですね。私も実はその一人なのですが、出産や育児のために会社を辞めたくないし、仕事も楽しくあきらめたくはないと思っています。会社側もせっかく育った人材には、今後も活躍してほしいわけです。だけど、ロールモデルが無い。制度はあるけれど本当に運用できるのかなという気持ちを、正直、皆が持っていたというのも事実だと思います。会社が制度を作ってあげる、やってあげるということですべて解決する問題ではないということです。

渡部しのぶ

誇りと働きがいを皆で確信できる会社になっていく。

多様化が進み、時代の変化のスピードはどんどん速くなっています。そんな中でも業績は拡大させていかなくてはいけないし、それに伴って当然仕事の質も変わってきている。どういうことかと言いますと、かつてはお店にとにかく商品を置いて貰うことが主眼でした。ブラザーをまず認知してもらい、競合に割り込んで入っていく活動が営業だったと言っていいと思います。でも、今はもうブラザーの商品が並ぶのはデフォルトです。そこからいかに売上を上げていくかとなると、ただ時間をかけて頑張ってどうにかなるというものじゃないわけで。一人一人の人間力だとか、引き出しの多さだとか、そういうことが重要になってくる。「仕事人間」をたくさん育てるのではなくて、ライフとワークのいい循環を持っている人、「この人なら!」と感じてもらえる深みや魅力ある人に皆がならなければいけない。それが結局「誇りと働きがいが持てる会社になる」という目標や、「自律型社員」という意味にもつながってくると思うんですね。
いい会社なんですよ。そもそもワーク・ライフ・バランスを特に考えなくても、休みたい時には休めるし、残業も死ぬほど多いわけじゃないし、やりたい仕事はできるし。だけど、「マネジメント」という言葉を使った以上は、これをやっていくよというメッセージを、やっぱりトップから発してもらいたいと思って、「やるんだやるんだ」と社内で大騒ぎして(笑)。最初こそ大変でしたが、社長と役員を巻き込んで、あの手この手でいろんな施策を打ちましたね。それに先立って、全国の拠点をヒアリングして回りました。「これやりたいんだけど、どう思う?」って結構な人数に聞いて回ったんですが、皆いろいろ思うところはあるんだと思いましたね。それから内閣府の「カエル!ジャパンキャンペーン」に乗っかったりして、皆でやる取り組みにしていきました。そして、活動を始めて3年目で、早くも賞(第7回ワーク・ライフ・バランス大賞優秀賞)まで頂いてしまい、逆にもうやめられない所まで来てしまいました。まだ「完全に定着」とまでは言えませんが、皆の中に種はまいて芽くらいは出たかなと。私自身、出産を経験し、今は時短勤務で働いていますので、この経験もフル活用してさらにこの風土を育てていきたいと思います。

2013年「第7回ワーク・ライフ・バランス大賞」優秀賞受賞

(ワーク・ライフ・バランス推進会議)

受賞理由:職場ごとの具体的なアクションプラン設定とチーム・個人の表彰制度の設置。

  • ○自律的に管理できる人材作りを目指す「ワーク・ライフ・マネジメント」を提唱し、社長自ら従業員と直接対話。職場ごとに具体的なアクションプランを設定し、優れた活動を行っているチームや個人を表彰する「ワーク・ライフ・マネジメント大賞」を設置。
  • ○育児支援休暇制度の充実に取り組み、男性の育児休暇制度取得者が2011年度ゼロから2012年度10名に増加。
  • ○活動を始めて3年で、ワーク・ライフ・マネジメントの認知(2011年39%、2012年87%、2013年90%と実践(2011年59%、2012年84%、2013年85%が大幅に向上。
2013年「第7回ワーク・ライフ・バランス大賞」優秀賞受賞(ワーク・ライフ・バランス推進会議)